Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего распорядка, трудовую дисциплину. Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным и трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание. К дисциплинарным взысканиям отнесены: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении такого взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен законодательством.
Дисциплинарное взыскание за отсутствие работника на рабочем месте
Из содержания подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса следует, что отсутствие работника на рабочем месте по уважительным причинам не является прогулом. Действующее законодательство не содержит какого-либо перечня уважительных причин, при наличии которых время отсутствия на работе не будет считаться прогулом. В большинстве случаев это обстоятельство подлежит оценке. Исключение составляют случаи, когда уважительность причины отсутствия на работе является совершенно очевидной.
Читайте также: Налагать денежные штрафы на работников – законно ли это?
Окончательное решение об уважительности тех или иных причин отсутствия на работе может принять только суд, рассматривая индивидуальный трудовой спор, связанный с применением к работнику дисциплинарного взыскания. На основании статьи 193 Трудового кодекса работодатель вправе затребовать от работника письменное объяснение причин отсутствия на работе. При этом за каждый дисциплинарный проступок работодателем может быть применено только одно предусмотренное законом дисциплинарное взыскание.
Доказательства, свидетельствующие о совершении дисциплинарного проступка
В постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что суд должен вынести законное и обоснованное решение о привлечении к дисциплинарной ответственности. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Читайте также: Привлечение работника к дисциплинарной ответственности
Из содержания указанных законоположений и разъяснений Пленума Верховного суда Российской Федерации следует, что на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место и могло являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. При этом работодателем была соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания.
Посещение медучреждения в связи необходимостью оказания медпомощи
При принятии решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания, работодателю следует оценить необходимость посещения врача и состояние работника после этого, учесть период времени посещения медицинского учреждения, возможность вернуться на работу и прочее. Если работник нуждался в медицинской помощи, то время его отсутствия работника на работе в связи нахождением в медицинском учреждении является уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте.
В случае если работник не исполняет свои трудовые обязанности из-за отсутствия по уважительной причине – посещением медицинского учреждения в связи необходимостью оказания медпомощи, то его вина в неисполнении трудовых обязанностей отсутствует. В данном случае по смыслу части первой статьи 192 Трудового кодекса его действия (бездействие) не являются дисциплинарным проступком. Следовательно, применение к работнику дисциплинарного взыскания незаконно.
