Согласно трудовому законодательству заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе системы премирования работников, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.
В соответствии с положениями статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации премия является стимулирующей выплатой, входящей в состав заработной платы и направленной на стимулирование работников к повышению качества труда и его производительности. При этом Трудовой кодекс не устанавливает обязательных требований к наличию у работодателя систем премирования, а также к условиям выплаты ежемесячной премии работникам. То есть порядок премирования работников трудовым законодательством не регламентируется.
Вместе с тем, если работодателем установлена система премирования, то он обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии. В положении о премировании могут быть закреплены критерии полного лишения премии или снижения ее размера. Установление таких критериев относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда условия премирования определены в коллективном договоре, соглашении. Аналогичный порядок применяется и в отношении установления размеров премии.
Невыполнение работником условий премирования, предусмотренных положением о премировании (например, выполнение необходимого объема работ, количество заключенных договоров, принятых заказов и т. п.), может являться основанием для начисления премии в меньшем размере, чем другим работникам. Таким образом, выплата премии в меньшем размере не является нарушением законодательства, если работодателем соблюдены критерии положения о премировании.
