Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по какой-либо должности, а сокращение штата — это исключение из штатного расписания какой-либо должности (нескольких должностей).
Например, сокращение штатных единиц по должности «менеджер» с 7 до 3 является сокращением численности работников, а исключение из штатного расписания должности «менеджер» — сокращением штата.
Само по себе решение о сокращении — право работодателя, относящееся к его исключительной компетенции. В случае возникновения спора суд не проверяет целесообразность сокращения. Однако увольнение по сокращению должно быть следствием изменения организационных или технологических условий труда.
Примерами таких изменений могут быть совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, изменения в технике и технологии. Сокращение должно быть следствием реальных изменений в организации труда, а не фиктивным.
Преимущественное право на оставление на работе и запрет на увольнение при сокращении
При сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается следующим категориям работников:
- семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- родителю ребенка в возрасте до восемнадцати лет, если другой родитель мобилизован, проходит военную службу по контракту в период мобилизации либо заключил контракт о добровольном содействии Вооруженным Силам России или национальной гвардии.
Читайте также: Работодатели нарушают закон: требовать эти документы не имеют права!
Этот перечень не является исчерпывающим. Законодательством, а также коллективным договором могут устанавливаться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В частности, такое право имеют работники, пострадавшие в результате радиационных катастроф.
Статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает запрет на увольнение по инициативе работодателя (в том числе в связи с сокращением численности или штата) для следующих категорий работников:
- беременные женщины (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также случаев, когда трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника);
- женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
- одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет;
- лица, воспитывающие указанных детей без матери;
- родитель, иной законный представитель, являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, при условии, что другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Правила и сроки уведомления об увольнении по сокращению и гарантии для работников
Работодатель обязан уведомить работника о предстоящем сокращении не позднее чем за два месяца до увольнения.
Для отдельных категорий работников предусмотрены сокращенные сроки предупреждения:
- для сезонных работников — не менее чем за 7 календарных дней;
- для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, — не менее чем за 3 календарных дня.
Уведомление вручается лично под подпись. Если работник отсутствует (болезнь, отпуск), уведомление направляется заказным письмом с описью вложения. В такой ситуации срок предупреждения об увольнении начинает исчисляться со дня, следующего за днем получения указанного письма.
Одновременно с предупреждением о сокращении работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья. Вакансии в других местностях предлагаются только при наличии прямого указания в коллективном договоре, соглашениях или трудовом договоре.
За уволенными по сокращению сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства (до двух месяцев). Он выплачивается, если работник не трудоустроился. В исключительных случаях по решению службы занятости средний заработок может сохраняться и в течение третьего месяца, если работник обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения и не был трудоустроен.
