Верховный суд выпустил обзор судебной практики рассмотрения дел по спорам, связанным с увольнением работника по инициативе работодателя.
Президиум Верховного суда Российской Федерации утвердил обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с увольнением работника по инициативе работодателя. В обзоре разобраны спорные ситуации с подсудностью дел, связанных с прекращением трудового договора. Разъяснено, что иски работников по таким спорам могут быть поданы в суд по выбору истца, в том числе по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору.
Даны ответы на вопросы об увольнении работников при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. В случае закрытия филиала или представительства, расположенных в другой местности, увольнение работника производится по тем же правилам, что и при ликвидации организации, с предоставлением установленных законом гарантий и компенсаций.
Увольнение работника в связи сокращением численности или штата
Верховным судом даны разъяснения по делам, связанным с сокращениями в обособленных подразделениях. При сокращении работника филиала или представительства работодатель обязан предложить все вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации, так и во всех иных филиалах и обособленных структурный подразделениях в данной местности.
В случае если сокращаемых работников несколько, то работодатель не вправе выбирать, кому из них какие вакансии предлагать. Он обязан предложить каждому работнику все имеющиеся вакантные должности в соответствии с квалификацией работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Неисполнение такой обязанности работодателем в случае возникновения спора влечет признание увольнения в связи с сокращением незаконным.
Доказательства, которые работодатель должен представить в суде
Значительная часть судебных дел, представленных в обзоре, посвящена доказательствам, которые работодатель должен представить в суде, подтверждая обоснованность увольнения. В частности, доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение увольняемого и его отношение к труду.
Работодатель также обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания. Непредставление работодателем этих доказательств может свидетельствовать о незаконности увольнения. Истребование работодателем письменных объяснений у работника в период нахождения на больничном и последующее его увольнение является основанием для признания судом такого увольнения незаконным.
Обстоятельства и причины отсутствия работника на рабочем месте
В обзоре указывается, что установление обстоятельств и причин отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при увольнении за прогул. При этом отсутствие на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является. В данном случае к работнику не может применяться дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Увольнение работника за прогул незаконно, если он согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно. Даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор. Соглашение сторон об изменении условий договора, не оформленное в письменной форме, следует считать заключенным, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя.
Предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы
Разобраны в обзоре споры, связанные с предоставлением отпусков без сохранения заработной платы. Использование отпуска в связи с рождением ребенка работником, подавшим работодателю письменное заявление о предоставлении такого отпуска, не является прогулом. Даже если работодатель отказал в его предоставлении или не оформил работнику данный отпуск. Поскольку право на такой отпуск не зависит от усмотрения работодателя.
Отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены личными обстоятельствами, не может рассматриваться как прогул. И, соответственно, не может являться основанием для увольнения за прогул. При разрешении спора о восстановлении на работе, суд должен проверить все доводы работника, приводимые в качестве обоснования незаконности увольнения.
