Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) в силу статьи 75 Трудового кодекса Российской Федерации при не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
Под реорганизацией юридического лица понимается переход его прав и обязанностей к другим юридическим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации организации, которая не влечет отношений правопреемства. В отличие от смены собственника имущества юридического лица, предусмотренной частью первой указанной нормы Трудового кодекса, данные положения относятся ко всем работникам организации, в том числе к ее руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру.
Формы реорганизации юридических лиц, переход прав и обязанностей юрлиц
Статьей 57 Гражданского кодекса Российской Федерации предусмотрено, что реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом. Кодексом допускается реорганизация юридического лица с одновременным сочетанием различных ее форм, а также реорганизация с участием двух и более юридических лиц.
Читайте также: Выплаты работникам при ликвидации юридического лица
При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу, при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юрлица. При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам, а при выделении одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юрлица.
Когда допускается увольнение по сокращению численности или штата работников
При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работодатель обязан внести в трудовые книжки работников или внести информацию в сведения о трудовой деятельности на основании статьи 66.1 Трудового кодекса запись о новом месте его работы, а также оформить изменения в трудовом договоре. Если условия трудового договора не изменяются, то в действующий трудовой договор вносятся только изменения в части наименования и реквизитов нового работодателя.
Читайте также: Обязанность обосновывать решение о сокращении работников
Увольнение по сокращению численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять по состоянию здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него вакансии.
Незаконность увольнения работников по сокращению при реорганизации организации
Из указанных законоположений следует, что законодательство не допускает расторжения трудовых договоров с работниками при реорганизации юридического лица в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования. Поэтому прекращение трудовых отношений с работниками реорганизуемой организации является незаконным и может быть оспорено каждым из них в судебном порядке в установленный статьей 392 Трудового кодекса месячный срок.
Согласно разъяснениям, данным в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения возлагается на работодателя. Работодатель также обязан доказать соблюдение установленного порядка увольнения.
